Unternehmenskultur 3 – Ist Ihre Firma digital? Führungskräfte und Mitarbeiter sind sich uneinig.

 

„Culture is the glue that either keeps us doing things well or keeps us doing things poorly“ – Prof. Ethan Bernstein, Harvard Business School.

In den letzten beiden Teilen der Reihe “Unternehmenskultur im digitalen Zeitalter“ wurde bereits klar, dass die Kultur einer Firma die größte Hürde auf dem Weg zur digitalen Transformation sein kann.

Eine Studie von Capgemini – „The Digital Culture Challenge“ – bestätigt dies nochmals und zeigt vor allem die unterschiedlichen Wahrnehmungen von Mitarbeitern und Führungskräften auf. Im Rahmen der Studie wurden 1.700 Manager und Mitarbeiter sowie akademische Experten aus 340 Unternehmen, 8 Ländern und 5 Branchen befragt.

Was macht eine Unternehmenskultur digital? Kultur ergibt sich aus der Art und Weise wie eine Firma arbeitet und agiert. Sie wird aus den kollektiven Erlebnissen aller Mitarbeiter, ihren Werten und Glaubensätzen gebildet. Capgemini hat hierzu 7 Attribute herausgearbeitet, die eine Kultur definieren.

Warum aber fällt es so schwer eine digitale Kultur zu etablieren? Capgemini nennt drei Hindernisse für eine digitale Kultur:

  1. Führungskräfte unterschätzen und missverstehen die Bedeutung der Unternehmenskultur, wenn es um digitale Transformation geht.
  2. Die bestehende Kultur ist so fest verwurzelt, dass Veränderungen nur schwer vorgenommen werden können.
  3. Mitarbeiter sind, genau wie Kunden, immer digitaler aufgestellt und verstehen dadurch sehr wohl, ob es der Führungsebene an digitale Kompetenzen mangelt.

Was sehr stark zum Ausdruck kommt, ist, dass die Wahrnehmung, ob eine Unternehmenskultur bereits digital ist, bei Führungskräften und Mitarbeitern weit auseinanderklafft. Während 40% der oberen Führungsebene meint, eine digitale Kultur zu haben, sind es nur 27% der Mitarbeiter, die dieser Aussage zustimmen. In Frankreich, den Niederlanden und Deutschland ist die Kluft sogar noch größer. Dies könnte auf sozio-kulturelle Unterschiede zurückzuführen sein. Bei näherer Betrachtung wird jedoch klar, dass das Handeln oder das Nicht-Handeln auf Managementebene einen starken Einfluss auf das obige Ergebnis hat. In den Ländern mit der größten Kluft schaffte es die Führungsebene nicht, die Vision für die Kultur klar zu kommunizieren, als Mentor und Vorbild zu fungieren und KPIs entsprechend anzupassen.

Die größte Kluft zwischen Mitarbeiter- und Führungskräfteauffassung besteht in den Bereichen Innovation und Zusammenarbeit.

Während 85% der Führungskräfte der Meinung sind, dass die Zusammenarbeit gut sei, bestätigen dies nur 41% der Mitarbeiter. In Italien, den Niederlanden und Spanien ist der Unterschied bis zu 90% groß. Auch das mittlere Management fühlt sich bezüglich der digitalen Kultur nicht abgeholt. Gründe dafür sind, dass die Vision der Kultur nicht klar kommuniziert wurde und die Rollen und KPIs nicht entsprechend angepasst wurden. Dabei ist es gerade diese Ebene, die am meisten Einfluss hat, um eine Kultur wirklich zu leben. Der direkte Kontakt zu den Mitarbeitern macht sie zu Botschafter für Change.

Um Innovation zu leben, benötigt es eine Kultur, die Fehler erlaubt, neue Denkweisen befürwortet und es leicht macht Neues auszuprobieren. Auch hier sind sich obere Führungsebene und Mitarbeiter uneinig: Während 75% der oberen Führungsebene der Meinung sind, eine Innovationskultur sei im Unternehmen etabliert, bestätigen dies nur 37% der Mitarbeiter.

Was also macht den Unterschied? Was unterscheidet die Spitzenreiter von den anderen Firmen?
Zum einen zeichnen sich die Spitzenreiter der Studie dadurch aus, dass sie in allen 7 Attributen gut, beziehungsweise deutlich besser abgeschnitten haben. In dieser Studie waren die Spitzenreiter vor allem aus England, USA und Schweden, während Deutschland, Niederlande, Spanien und Italien zum Schlusslicht zählten.

Zum anderen unterscheiden sich die Spitzenreiter bezüglich gewisser Eigenschaften vom Rest der Befragten. So legen diese Unternehmen bei der Mitarbeitersuche, beispielsweise vor allem auf bestimmte Verhaltensmerkmale wie z.B. Kreativität oder Autonomie wert. 83% der Spitzenreiter bestätigten dies, während nur 29% bzw. 41% der anderen Firmen dies bestätigen.

 

 

 

Weitere Erfolgsmerkmale sind:

• KPIs und Bonussysteme wurden angepasst
• Mitarbeiter-Recruiting basieren auf anderen Kriterien u.a. Verhaltensweisen
• Kulturentwicklung wird beobachtet und gemessen
• Führungsebene agiert als Vorbild und bringt digitalen Kulturwandel voran
• Klare Vision für die digitale Transformation und deren Kommunikation

Eine digitale Kultur zu etablieren ist eine große Aufgabe, die mehrere Jahre und viel Arbeit in Anspruch nimmt. Es braucht Geduld, Beharrlichkeit und Wachsamkeit. Mitarbeiter müssen motiviert und ermächtigt werden, damit ein Wandel gemeinsam herbeigeführt werden kann.

Außerdem ist die Beurteilung der Mitarbeitern und Projekten von Wichtigkeit: Die Beurteilung sollte nicht nach dem Ergebnis, sondern danach, inwiefern Mitarbeiter neue gewünschte Verhaltensmuster übernommen/verinnerlicht haben. Arbeitet der Mitarbeiter gut mit anderen Abteilungen zusammen? Bringt der Mitarbeiter andere dazu sich ebenfalls gemäß der neuen Kultur zu verhalten? Auf Projektebene wird ein Projekt nicht am Erfolg oder Misserfolg gemessen sondern daran was das Unternehmen daraus lernen konnte.

Zusammenfassung:
Um eine neue digitale Unternehmenskultur zu etablieren, braucht es eine klare Vision, Mut und Durchhaltevermögen. Auf der einen Seite müssen Führungskräfte als Vorbild fungieren, auf der anderen Mitarbeiter informiert und bemächtigt werden, Neues auszuprobieren. Um Innovation zu leben bedarf es einer Fehlerkultur, die die Angst vor dem Scheitern nimmt. Wie die Spitzenreiter zeigen, kann eine digitale Kultur entstehen, wenn folgende Voraussetzungen geschaffen werden:

  1. Eine klare Vision formulieren und kommunizieren
  2. KPIs umgestalten, so dass Verhalten und nicht Erfolg gemessen wird
  3. Change Agenten einsetzen
  4. In digitale Training- und Zusammenarbeitstools investieren

Also vorauf warten Sie noch? Ran an die Arbeit.

Wir hoffen unsere Reihe zur Unternehmenskultur im digitalen Zeitalter war aufschlussreich und hat Ihnen gefallen. Wie leben Sie Unternehmenskultur – wir freuen uns auf Ihren Input und Feedback.

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